育児休業中の社員に就労を依頼する場合の注意点

育児休業中の社員に就労を依頼すること自体は法律違反ではありませんが、社員が合意していることが必要となります。
また、その就労は一時的、臨時的なものでなければならず、あらかじめ週2日や4時間勤務など特定の曜日や時間を決めて就労させることは、認められません（産後パパ育休を除く）。

育児・介護休業法上の育児休業は、子の養育を行うために、休業期間中の労務提供義務を免除する制度であり、休業中に就労させることは原則不可となります。
会社の依頼に社員が応じている場合は就労させることが可能となりますが、一方的な指示により就労させることはできません。
また、その依頼に応じなかったことを理由とした不利益な取り扱い（人事考課において不利益な評価をするなど）を行ってはいけません。

育児休業を開始した日から1か月ごとに区切った期間を「支給単位期間」と言います。
この支給単位期間に就労した日数が10日以内（10日を超える場合は、80時間以内）であれば、育児休業給付金を受給することが可能となります。
なお、就労日数や時間数が超えない場合でも、賃金月額の13％以上の賃金がある場合は、給付金が減額支給となり、賃金月額の80％以上の賃金がある場合は給付金が支給されません。
また、その就労は一時的、臨時的なものでなければならず、あらかじめ特定の曜日や時間を決めて就労させること（例：週2日や4時間勤務など）は、認められません（産後パパ育休を除く）。

昨今の人手不足により、育児休業中の社員に対して、臨時的な就労の依頼を検討される会社が増えています。

就労させる場合は、社員の同意を得ることだけでなく、育児休業給付金に影響が出ることに留意し、事前に就労を依頼する日数や賃金額の検討を進めておきましょう。

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