2026年労働基準法が約40年ぶりに大改正？制度変更の背景と企業が取るべき対応とは

デジタルデバイスの発展やコロナ禍を通じて、企業の環境や従業員の働き方は急速に変化しています。特にコロナ禍以降、テレワークの推進やDX化に取り組んできた企業は多いのではないでしょうか。

こうした背景を踏まえ、厚生労働省は単なる労働基準法（以下、労基法）の解釈変更ではなく、法律そのものの整備が必要と認識し、2024年1月に有識者で構成された「労働基準関係法制研究会」を開催。2025年1月に同研究会による労基法の改正案をまとめた報告書を公開しています。

報告書では、労働者の定意や事業の概念についても言及されたことから、法適用の在り方の抜本的な見直しが指摘されています。これに伴い企業が対応すべき範囲も広がり、40年に1度の大改正と注目を集めているのです。

なお2025年8月現在では、2026年に改正法が成立し、2027年4月から施行される見通しとなっています。

今回の労基法改正で企業が影響を受けるのは、主に以下の7項目です。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

定期的な休日の確保を目的に提言されているのが、連続14日以上の連続勤務の禁止です。現行の労基法では法定休日として、1週間のうち少なくとも1日の休日を付与することが義務付けられています。ただし、業務の都合により困難と判断した場合には、「4週間を通じて4日の休日を付与」すれば、週休1日制の適用を受けない特例が認められています。

この4週4休の特例は、「ある特定の4週間に4日の休日を設ければよい」とするもので、どの4週間を区切っても4日の休日を設けなければならないというものでありません。そのため、理論上では長期の連続勤務が可能になってしまう点が問題視されています。

極端な例ではありますが、現行では下の図のように、4週間（28日間）のうち第1週の最初に4日間の休日を設定した場合、残りの24日は連続勤務が可能になります。さらに8週間で見た場合、第1週の最初に4日間、第8週の最後に4日間の休日を設ければ、連続48日勤務が可能になってしまいます。

いずれも4週間を通じて4日の休日があるため法令違反ではありません。しかし、精神障害の労災認定では「14日以上の連続勤務」は心理的負荷の判断基準に該当するとされ、健康管理のうえでは非常にリスクの高い状況と判断できます。

このことから今回の報告書では、変形週休制の特例を2週2日に変更し、連続勤務の上限を13日までとする趣旨の提言がなされています。

ポイントは次のとおりです。

法定休日は労働者の健康を確保するとともに、労働者の私生活を尊重し、そのリズムを保つためものであるという考えに基づき、法定休日の特定義務も検討されています。

先述のとおり、現行の労基法では原則として週1日以上の休日が義務化されています。ただし、どの日、どの曜日を法定休日に特定するかの義務はありません。

また、多くの企業が週休2日制を採用している現状から、法定休日と法定外休日の区別が曖昧な点も懸念点のひとつです。休日労働した場合の割増賃金の取り扱いは法定休日と法定外休日とで異なるため、法定休日が特定されていない場合、割増賃金の支払いに関して企業側と労働者側とでトラブルが生じる可能性があります。

法定休日にまつわる法律規律を明確にし、労働者の権利を守り、かつ企業の法律上のリスクを回避するのが、法定休日の特定に関する提言です。

ポイントは次のとおりです。

勤務間インターバル制度の導入を義務化するとともに、インターバル時間を原則11時間とすることが検討されています。勤務間インターバル制度は2019年4月に導入されました。しかし、努力義務であったことも影響して、直近2024年の導入実績はわずか5.7％、導入を予定あるいは検討している企業は15.6％にとどまっています。そのため、制度の詳細を知らない人事労務担当者も少なくないかもしれません。

勤務間インターバル制度は、労働者が適切な生活時間や睡眠時間を確保することを目的に、労働時間等設定改善法（労働時間等の設定の改善に関する特別措置法）の改正に伴い制定されました。

具体的には、終業時刻から次の始業時刻までに一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を確保するというもの。残業などによって11時間のインターバルを確保できない場合は、始業時間を繰り下げる対応が推奨されています。

このインターバル制度の定着を目指し、今回の報告書では制度の義務化を提言するとともに、インターバル時間を原則11時間とすることが示されています。なお、11時間という単位は、ヨーロッパを中心とした諸外国のインターバル時間が踏襲されています。

ポイントは次のとおりです。

年次有給休暇取得時の賃金算定の方式を、原則として「通常賃金方式」を採用する方向で議論されています。

現在、年次有給休暇取得時の賃金の算定方式は、（1）平均賃金方式、（2）通常賃金方式、（3）標準報酬日額方式の3種類があり、企業はいずれかを選び、就業規則に定めることが義務付けられています。

このうち平均賃金方式と標準報酬日額方式を採用した場合、月給制で働く労働者は月給から減額されない一方、日給制や時給制で働く労働者においては大きく減額されてしまう点が問題視されています。そこで、今回の報告書では通常賃金方式の原則化が提言されました。

ポイントは次のとおりです。

なお、年次有給休暇の年5日付与の義務に変更はありません。

「つながらない権利」とは、労働時間外に業務上のメールや電話への応答を拒否できる権利を指します。労働者の心身の健康を維持し、ワークライフバランスを実現するために重要な権利ですが、現在日本では具体的な施策は講じられていません。一方、海外では法整備が進んでおり、中でもフランスは労働法により、つながらない権利が法制化されています。

そこで、今回の報告書では「勤務時間外にどのような連絡までが許容でき、どのようなものを拒否できるかといった社内ルールを労使で検討していくことが必要」として、ガイドラインの策定が提言されました。

日本労働組合総連合会が2023年に実施した「“つながらない権利”に関する調査2023」の回答結果を見みても、課題があるのは明らかであり、社内ルールの必要性は大きいといえます。

ポイントは次のとおりです。

副業・兼業者の割増賃金の算定において、本業先と副業・兼業先の労働時間通算ルールを適用しない方向で検討されています。

労基法第38条では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」とされ、本業先と副業・兼業先の労働時間および割増賃金の算定は通算することと定められています。

上記に対し、副業・兼業者の健康管理のため労働時間の通算管理は必要であるものの、割増賃金に関する労働時間の通算管理においては、制度が複雑であることから企業側の負担が大きく、副業・兼業の許可および受入れの障壁となっている点が懸念されています。

こうした背景から、割増賃金の算定における労働時間に関しては、通算管理を適用しない方向で議論が進められています。ただし、廃止が提言されているのは割増賃金の支払いに関する通算管理のみです。

労働者の健康確保のための労働時間の通算管理は継続されるとともに、同一使用者の命令に基づき複数の事業場で労働する場合は、引き続き割増賃金算定時の労働時間の通算管理が妥当であると考えられています。

ポイントは次のとおりです。

法定労働時間週44時間の特例措置の撤廃も検討されています。これまで見てきたとおり、法定労働時間は週40時間が原則です。ただし、特定業種のうち労働者が常時10人未満の小規模事業場においては、法定労働時間を「週44時間」まで延長できる特例が認められています。

労働者数のカウントは企業単位ではなく事業場単位で行うため、ある特定の事業場（支店や営業所）の労働者が常時10人未満の場合は、この特例の適用を受けられます。

厚生労働省が2023年に実施した「労働時間制度等に関するアンケート調査」では、特例対象事業場の87.2％が特例を利用していないという結果が示されました。これを受け、特例措置はおおむね役割を終えたというのが労働基準関係法制研究会の見解です。改正後は法定労働時間週40時間への1本化が見込まれています。

ポイントは次のとおりです。